HISTORIAS

30 Diciembre, 2013

Cómo retribuir en 2014




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El actual entorno económico en el que nos encontramos, y su carácter ya más estructural que coyuntural dada su sostenibilidad en el tiempo, está impactando de manera significativa en todos los elementos retributivos que utilizan las empresas para recompensar la contribución de sus empleados.

Nos encontramos incluso ante un cambio de escenario legal, donde el tradicional paradigma de la retribución fija como algo irrevocable, como derecho adquirido, parece que empieza a resquebrajarse en aras de proporcionar a las empresas mecanismos de flexibilidad que permitan la adaptación de las condiciones laborales a las demandas que derivan de la nueva realidad de mercado.

Estamos en un contexto de ajuste y contención salarial donde las posibilidades de incrementar las retribuciones fijas son muy limitadas.

Congelación y reducciones salariales son los calificativos más empleados para definir lo que va a pasar con los salarios de los trabajadores en 2014.

Con previsiones de cierre de IPC 2013 del 0,7% (Funcas, octubre 2013), los incrementos salariales del próximo 2014 estarán, en el mejor de los casos, en torno al 1%.

Ante la imposibilidad de intervenir sobre los “fijos”, desde las empresas debemos generar alternativas retributivas para que los empleados ganen más, cuantitativa y cualitativamente hablando, y compensen esa pérdida de competitividad salarial que no han sido capaces de absorber las revisiones salariales de los últimos años.

La tendencia de las políticas de compensación deberá orientarse hacia la potenciación de otros elementos retributivos diferentes del “fijo”. Hay que abandonar la visión fragmentada que tenemos de la retribución y adoptar una perspectiva mucho más amplia por la que la compensación no tiene como objeto únicamente pagar dinero, ni exclusivamente a través de la retribución fija.

Esta perspectiva incluye considerar otro tipo de retribuciones, desde elementos variables hasta aspectos más cualitativos (como la retribución emocional), pasando por el desarrollo de herramientas que nos permitan optimizar fiscalmente las retribuciones de los empleados.

Aunque resulte paradójico, es precisamente en contextos de incertidumbre económica como el actual cuando los sistemas de “retribución variable cobran mayor relevancia que nunca.

Los elementos variables basados en programas de incentivos (a corto y largo plazo), bonos, etc. tienen cada vez más peso en la tarta de la compensación total. Muchas compañías, por ejemplo, están apalancando la revisión salarial por la vía del “variable”, incrementando los targets de bono vinculados a la consecución de los objetivos de compañía.

Se trata de trabajar en un concepto de “retribución dineraria total” (“fijo” más “variable”), donde los elementos “variables” ganan cada vez más peso, permitiendo que los empleados puedan ganar igual, o incluso más, si se consiguen determinados objetivos.

El reto pasa por convertir los sistemas de retribución variable en verdaderas herramientas de dirección que ayuden a conseguir los objetivos de negocio, en desarrollar modelos que impulsen la estrategia y vinculen la consecución de los objetivos con la retribución de los empleados, diferenciando salarialmente a aquellos empleados con una mayor contribución o aportación de valor.

Otra posibilidad pasa por trabajar en formulas que nos permitan optimizar fiscalmente las retribuciones de los empleados.

La posibilidad de que los empleados obtengan un tratamiento favorable en la tributación de sus rendimientos del trabajo es una realidad de la que podemos beneficiarnos dentro de los límites que establece la ley.

Los sistemas de “retribución flexible” son la herramienta más extendida, según datos de la consultora Mercer, el 42% de las empresas españolas tiene implantado en la actualidad un plan de retribución flexible, frente al 12% que lo tenían en 2006.

Mediante esta fórmula el empleado sustituye parte de su salario en metálico por la contratación de determinados productos y/o servicios que tienen un tratamiento fiscal ventajoso, pudiendo incrementar así su retribución dineraria neta después de pagar impuestos y gastos personales.

No se trata de complementar la compensación de los empleados con elementos retributivos adicionales sino maximizar su retribución neta en función de sus necesidades personales y/o familiares.

A las ventajas fiscales de estos sistemas hay que añadir también las económicas, ya que las empresas, por el poder de negociación con los proveedores frente a la negociación individual, obtienen a precios más reducidos los productos y/o servicios que luego son ofrecidos a los empleados dentro del plan de retribución flexible.

Los vales de comida, la ayuda para guardería y los seguros médicos son los productos más demandados por los empleados. Otros productos que se suelen incluir en el marco de dichos planes de retribución flexible son la formación, la entrega de equipos tecnológicos para el acceso a Internet, el abono de transporte para el desplazamiento del empleado entre su lugar de residencia y el centro de trabajo, la entrega de vehículos, etc.

No menos importante es potenciar todos los elementos cualitativos de la compensación, la “retribución emocional”.

Ya no basta con posicionarse en un nivel competitivo de retribución dineraria, la estrategia retributiva pasa también por hacer de nuestra compañía el mejor lugar donde trabajar, ofreciendo a los empleados otras motivaciones que cubran sus necesidades y nos hagan enfrentarnos al día a día laboral con ilusión y compromiso.

Desde luego hoy en día la mayor retribución emocional que podemos tener es trabajar en una empresa que te aporte estabilidad laboral; en un entorno económico como el actual donde no podemos garantizar futuro este factor se convierte en el aspecto más valorado por los empleados.

Pero también trabajar en políticas de conciliación y flexibilidad laboral, sobre todo aquellas relacionadas con el tiempo de trabajo y la jornada laboral (tener horario flexible, jornada intensiva, posibilidad de trabajar desde casa, disponer de los viernes por la tarde libre, etc.), potenciar el desarrollo profesional, dar oportunidades de crecimiento dentro de la empresa, trabajar entornos de trabajo colaborativos, mejorar las relaciones con jefes y compañeros, etc., condicionan no solo nuestra satisfacción laboral sino también nuestro compromiso con la empresa.

En definitiva, diferenciar salarialmente a aquellos empleados con una mayor contribución al negocio, pagar por aquello que se consigue, mejorar nuestra eficiencia retributiva, no necesariamente pagando más sino mejor, e incorporar a los paquetes de compensación otros elementos retributivos y de recompensa que refuercen el compromiso de los empleados con la empresa, son algunos de los retos a los que se enfrentan las políticas retributivas y de RRHH de cara al próximo año 2014.

Ello supone trabajar sobre los elementos retributivos con mayor flexibilidad y dinamismo.

Fuente: CEF

Imagen: Onetip

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