Introducción al Split Payroll y sus implicaciones internacionales
En un entorno económico cada vez más globalizado, resulta cada vez más habitual que un trabajador no desarrolle su actividad exclusivamente en su país de residencia, sino que deba prestar servicios en distintos países en los que se encuentran filiales del grupo empresarial, clientes internacionales o nuevos mercados en expansión.
Esta creciente internacionalización ha dado lugar a nuevas formas de prestación de servicios en las que el trabajador puede desarrollar su actividad profesional en dos o más países, ya sea simultáneamente o alternando períodos de trabajo en cada uno de ellos.
En este contexto, muchas empresas recurren al denominado Split Payroll, sistema mediante el cual el salario del trabajador se divide y se abona parcialmente en el país de origen y parcialmente en otro país en el que desarrolla parte de su actividad.
El Split Payroll responde normalmente a necesidades prácticas como facilitar al trabajador disponibilidad de moneda local, reducir el impacto de las fluctuaciones en el tipo de cambio o adaptarse a políticas retributivas internacionales dentro de grupos multinacionales.
Ahora bien, una cuestión frecuente en estos supuestos es la siguiente: ¿en qué país debe cotizar a la Seguridad Social un trabajador que presta servicios en varios países?
Conviene aclarar desde el principio que el Split Payroll no determina por sí mismo dónde debe cotizar el trabajador. La legislación aplicable dependerá de las normas internacionales existentes y de las circunstancias concretas en las que se desarrolla la actividad.
Cómo determinar la legislación de Seguridad Social aplicable
Cuando un trabajador presta servicios en varios países, la determinación del sistema de Seguridad Social aplicable dependerá fundamentalmente del marco jurídico existente entre los Estados implicados.
A efectos prácticos, podemos distinguir tres grandes escenarios:
- Países sometidos a la normativa europea de coordinación de Seguridad Social.
- Países con los que existe Convenio Bilateral de Seguridad Social.
- Países respecto de los cuales no existe convenio internacional aplicable.
Países sometidos a la normativa europea de coordinación de Seguridad Social
En el ámbito europeo, la normativa principal aplicable viene determinada por el Reglamento (CE) 883/2004 y por el Reglamento (CE) 987/2009, que establecen mecanismos destinados a coordinar los sistemas nacionales de Seguridad Social y, especialmente, evitar situaciones de doble cotización.
Uno de los principios fundamentales de esta normativa es que un trabajador únicamente puede quedar sometido a la legislación de Seguridad Social de un solo Estado a la vez.
Dentro de este marco conviene distinguir dos situaciones jurídicas diferentes.
Trabajador que ejerce habitualmente su actividad en varios países
Cuando un trabajador desarrolla de forma habitual su actividad en dos o más Estados, se aplica el artículo 13 del Reglamento 883/2004.
En estos supuestos, el trabajador quedará sometido a la legislación del país de residencia cuando ejerza en dicho Estado una parte sustancial de su actividad, criterio que generalmente se sitúa en torno al 25% del tiempo de trabajo o de la remuneración.
Si no realiza una parte sustancial de actividad en su país de residencia, normalmente resultará aplicable la legislación del país en el que se encuentre establecida la empresa empleadora.
Trabajador desplazado temporalmente a otro país
Debe diferenciarse claramente el supuesto anterior de aquellos casos en los que una empresa desplaza temporalmente a un trabajador a otro país durante un período limitado.
En estos casos, regulados en el artículo 12 del Reglamento 883/2004, el trabajador puede continuar sometido al sistema de Seguridad Social del país de origen durante un período máximo de 24 meses, siempre que se cumplan los requisitos legalmente establecidos.
Para acreditar qué legislación resulta aplicable se utiliza el Certificado A1, documento que acredita que el trabajador continúa cotizando en el país de origen.
Países con Convenio Bilateral de Seguridad Social
Cuando el trabajador desarrolla su actividad en países no sometidos a normativa europea, resulta necesario analizar si existe un Convenio Bilateral de Seguridad Social entre ambos Estados.
España mantiene actualmente convenios bilaterales en materia de Seguridad Social con numerosos países como United States, Mexico, Brazil, Japan, Morocco o Canada, entre otros.
La finalidad principal de estos convenios es evitar situaciones de doble cotización y coordinar el acceso a determinadas prestaciones sociales.
Aunque muchos convenios siguen principios similares, cada uno contiene reglas específicas que deben analizarse individualmente.
De forma general, suele aplicarse la legislación del país en cuyo territorio se desarrolla la actividad laboral, si bien en determinados supuestos de desplazamiento temporal el trabajador puede mantener su cotización en el país de origen durante un período que normalmente oscila entre dos y cinco años, dependiendo del convenio aplicable.
Países sin convenio internacional aplicable
La situación se complica considerablemente cuando el trabajador desarrolla su actividad en países respecto de los cuales no existe normativa internacional de coordinación.
En estos casos, pueden coexistir simultáneamente obligaciones de cotización en ambos países, tanto en el país de origen como en el país en el que se desarrolla la actividad profesional.
Esta situación puede generar escenarios de doble cotización, incrementando significativamente el coste laboral tanto para la empresa como para el trabajador.
En ausencia de convenio internacional, la única forma de determinar correctamente las obligaciones existentes consiste en analizar la legislación interna de cada uno de los países implicados.
Nuevos escenarios internacionales: teletrabajo y movilidad internacional
En los últimos años han aparecido nuevas situaciones derivadas del teletrabajo internacional y del trabajo híbrido entre distintos países.
Desde 2023, diversos Estados europeos han suscrito acuerdos específicos que permiten, en determinados supuestos, mantener la legislación de Seguridad Social del país del empleador aun cuando parte de la actividad se desarrolla mediante teletrabajo desde otro Estado.
La generalización de estas nuevas formas de trabajo obliga hoy a revisar cuidadosamente la normativa aplicable antes de implementar estructuras internacionales de movilidad.
Conclusiones
La internacionalización del trabajo ha convertido la determinación de la legislación aplicable en materia de Seguridad Social en una cuestión cada vez más compleja para empresas y trabajadores.
Aunque mecanismos retributivos como el Split Payroll facilitan la gestión práctica de asignaciones internacionales, conviene recordar que la forma en que se abona el salario no determina el país en el que debe cotizar el trabajador.
Una planificación incorrecta puede generar situaciones de doble cotización, incumplimientos administrativos, costes laborales inesperados e incluso contingencias frente a las autoridades de Seguridad Social, por lo que resulta imprescindible analizar cada caso concreto antes de iniciar cualquier proyecto internacional.
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Publicado el 06-2026 por PBS